Niin sanottuihin nollatuntisopimuksiin eli tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden työsopimuksiin liittyvät ongelmat ovat olleet kevään ja kesän aikana vilkkaan julkisen keskustelun kohteena ja niitä on käsitelty työmarkkinajärjestöjen kesken. Ne on tiedostettu myös mm. TEM:n virkamiesten ja kansanedustajien keskuudessa. Tästä huolimatta ja vaikka työntekijäjärjestöt ovat esittäneet nollasopimusten kieltämistä lailla, ne ovat toistaiseksi sallittuja ja niitä myös käytetään yleisesti.
Nollasopimuksilla tarkoitetaan työsopimuksia, joissa työntekijä sitoutuu olemaan työnantajan käytettävissä tämän määräämänä ajankohtana ilman, että työsopimuksessa on määritelty vähimmäistyöaikaa, jonka työnantaja on vähintään velvollinen tarjoamaan työtä, tai jolta työntekijälle tulisi vähintään maksaa palkka. Nollasopimuksessa työntekijän työajaksi on usein määritelty esim. 0-37,5 tuntia viikossa ja työnantajalla on lähtökohtaisesti vapaus päättää siitä, milloin ja paljonko työtä työntekijälle tarjotaan. Nollatuntisopimuksella työskentelevistä työntekijöistä puhutaan usein myös tarvittaessa työhön kutsuttavina työntekijöinä.
Nollasopimuksiin liittyy työntekijän kannalta useita ongelmia. Merkittävin näistä on edellä kuvattu yksipuolinen sidonnaisuus ja sen erilaiset liitännäisvaikutukset. Työvuoroja saattaa olla vaikea ennakoida ja työhön kutsu saattaa tulla hyvinkin lyhyellä varoitusajalla. Tällöin saatetaan joutua tilanteeseen, jossa työntekijä on syystä tai toisesta estynyt saapumasta työhön työnantajan määräämänä ajankohtana. Tämä saattaa muodostaa ensinnäkin työntekovelvoitteen laiminlyönnin ja aiheuttaa toisaalta hankaluuksia työttömyysturvan kannalta – johtaa esimerkiksi työttömyyspäivärahan menettämiseen määräajaksi.
Toinen keskeinen ongelma liittyy työsuhteen päättämistilanteisiin. Käytännössä on esiintynyt tapauksia, joissa työnantaja on esimerkiksi työsuhteen irtisanomisen sijasta päättänyt olla tarjoamatta työntekijälle työtunteja enää jatkossa. Työsuhde ja siihen liittyvät työntekijän velvoitteet pysyvät tällöin kuitenkin edelleen voimassa, jolloin työntekijälle saattaa syntyä tarve vapautua työsopimussuhteesta päättämällä itse työsuhteensa. Tämä saattaa kuitenkin aiheuttaa työntekijälle taloudellisia menetyksiä, joilta olisi vältytty, jos työsuhde olisi irtisanottu työnantajan toimesta. Myös mahdollinen työsuhteen päättämisen riitauttaminen tai ylipäänsä sen osoittaminen, että työnantajalla on tosiasiallisesti ollut tarkoitus päättää työsuhde, on yleensä olennaisesti hankalampaa kuin, jos työsuhde olisi päätetty selkeästi työnantajan toimenpiteellä.
Nollatuntisopimukset saattavat aiheuttaa työntekijälle hankaluuksia myös mm. sairastapauksissa. Ollessaan estynyt työskentelemästä sairauden vuoksi tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä jää usein ilman sairausajan palkkaa, johon hän olisi ollut oikeutettu, jos työsopimuksessa olisi määritelty säännöllinen työaika ja hän olisi sairastanut työvuorolistan mukaisena työaikanaan. Sairastuminen saattaa johtaa jopa siihen, ettei työntekijälle enää tarjota työvuoroja.
Käytämme verkkosivustollamme evästeitä analytiikkaan palvelun kehittämiseksi. Jatkamalla sivuston käyttöä hyväksyt evästeiden käytön.
The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.