Saako työnantaja seurata työntekijän sähköistä viestintää?

Euroopan ihmisoikeustuomioistuin (EIT) otti 12.1.2016 antamassaan ratkaisussa kantaa työntekijän yksityisyyden suojaa koskevaan asiaan. Kyseisessä tapauksessa työnantaja oli selvittänyt työntekijän asiakasviestintää varten avaaman Yahoo Messenger –tilin viestintää ilman työntekijän suostumusta.

Havaittuaan, että työntekijä oli käyttänyt ohjelmistoa työaikana henkilökohtaiseen viestintään veljensä ja morsiamensa kanssa, työnantaja päätti työntekijän työsuhteen. Työnantajan atk-laitteiden käyttäminen henkilökohtaisiin tarkoituksiin oli työsääntöjen mukaan kiellettyä ja työntekijä oli laiminlyönyt velvoitteitaan lisäksi käyttämällä työaikaansa henkilökohtaiseen viestintään.

Tapauksessa oli kysymys siitä, olivatko kansalliset viranomaiset menetelleet mm. Euroopan neuvoston yleissopimuksen nro 108 vastaisesti sallimalla työnantajan vedota irtisanomisen perusteena työntekijän sähköisestä viestinnästä ilman tämän suostumusta hankkimiinsa tietoihin.

EIT päätyi ratkaisussaan siihen, etteivät kansalliset viranomaiset olleet laiminlyöneet velvoitteitaan, vaikka työnantajan oli sallittu vedota edellä tarkoitettuihin tietoihin työsuhteen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä. EIT katsoi, ettei asiassa ollut annettu ratkaisevaa merkitystä niinkään itse viestinnän sisältö kuin sille tosiasialle, että työntekijä oli ylipäänsä käyttänyt työnantajan välineistöä ja työaikaansa henkilökohtaiseen viestintään. Työnantajalla oli oikeus valvoa työntekoa mm. seuraamalla työntekijöiden työaikana tapahtuvaa viestintää.

Mitä ratkaisusta seuraa?

EIT:n ratkaisu ei anna työnantajalle vapaita käsiä valvoa työntekijän sähköisen viestinnän sisältöä. Suomessa asiaa sääntelevät 1.1.2015 voimaan tullut tietoyhteiskuntakaari ja erityisesti sen viestin ja välitystietojen luottamuksellisuutta koskeva 136 § sekä yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain työnantajalle kuuluvien sähköpostiviestin esille hakemista ja avaamista koskevan 6 luvun säännökset.

Edellä mainitut säännökset edellyttävät lähtökohtaisesti, että työntekijä on antanut suostumuksensa viestinnän valvontaan ja sen sisällön selvittämiseen. Vaikka työnantajalla on oikeus kieltää työvälineiden ja työnantajan tietoverkon käyttäminen muuhun kuin työhön liittyviin tarkoituksiin, tällä ei ole oikeutta valvoa viestintää ilman työntekijän suostumusta. Suostumukseksi ei riitä työnantajan työntekijälle antama kielto käyttää työnantajan atk-laitteistoa ja tietoverkkoa henkilökohtaiseen viestintään.

Epäselvyyksien välttämiseksi on suositeltavaa, että sähköisen viestinnän ja tietoverkon käyttöä koskevat pelisäännöt käydään läpi kaikissa työyhteisössä ja niistä laaditaan selkeät kirjalliset ohjeet, jotka ovat kaikkien työyhteisön jäsenten tiedossa. Vähintään 3o työntekijää työllistävillä työnantajilla on tähän myös velvollisuus yhteistoimintalain 19 § nojalla.

Esa Schön