Kilpailukieltosopimus

Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta, jolla rajoitetaan työntekijän oikeutta harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päätyttyä. Käytännössä sopimuksella on rajoitettu yleensä työntekijän oikeutta siirtyä työnantajan kilpailijan palvelukseen tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa ammatinharjoittajana tai yrittäjänä. Kilpailukieltosopimukset ovat nykyisin hyvin yleisiä erityisesti asiantuntijatehtävissä työskentelevillä, mutta ne yleistyvät jatkuvasti myös muissa tehtävissä työskentelevien keskuudessa.

Kilpailukieltosopimus edellyttää erityisen painavaa syytä

Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän perustuslaissa turvattua oikeutta hankkia elantonsa valitsemallaan työllä. Tästä syystä niiden käyttöä ja sisältöä on rajoitettu työsopimuslaissa.

Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimuksen tekemiseen on oltava työnantajan toimintaan liittyvä erityisen painava syy, jollainen voi olla mm. työnantajan tarve suojata liike- ja ammattisalaisuuksiaan. Liike- ja ammattisalaisuuksilla on nykyisin korostunut merkitys elinkeinoelämässä ja niiden suojaaminen onkin todennäköisesti yleisin syy kilpailukieltosopimuksen solmimiseen. Tavanomaisia perusteita ovat myös työnantajan asiakaskunnan säilyttämisintressi sekä työnantajan työntekijälle järjestämä erityiskoulutus.

Kilpailukieltosopimus, jolle ei ole edellä tarkoitettua perusteltua syytä, ei sido työntekijää. Kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta työntekijälle koituvien oikeudellisten seuraamusten ja mahdolliseen oikeudenkäyntiin liittyvän taloudellisen riskin vuoksi harva työntekijä uskaltaa kuitenkaan ottaa riskiä, että tulisi rikkoneeksi kilpailukieltoa. Myös oikeudellisesti velvoittamaton kilpailukieltosopimus rajoittaa näin ollen tosiasiallisesti työntekijän toimintamahdollisuuksia. Tästä syystä laissa tarkoitetun perustellun syyn olemassa olo on aiheellista selvittää jo sopimusta tehtäessä.

Kilpailukieltosopimuksen kesto ja rikkomisen seuraamukset

Työsopimuslaissa on asetettu rajoituksia myös kilpailukieltosopimuksen sisällölle, sen kestolle ja kilpailukiellon mahdollisesta rikkomisesta aiheutuville seuraamuksille. Kilpailukielto voi lähtökohtaisesti kestää enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä. Siinä tapauksessa, että työntekijä saa kilpailukieltoon sitoutumisesta kohtuullisen vastikkeen, se voi kuitenkin kestää enintään vuoden.

Kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuu lähtökohtaisesti vahingonkorvausvelvollisuus. Työsopimuslaki mahdollistaa kuitenkin sopimisen vahingonkorvauksen sijasta määrättävästä ns. sopimussakosta, jolla tarkoitetaan sopimukseen perustuvaa vakiomääräistä korvausta. Sopimussakko on yleensä työntekijän kannalta vahingonkorvausta ankarampi seuraamus.

Työsopimuslain mukaan sopimussakko voi olla määrältään enintään kuuden kuukauden palkkaa vastaava. Koska laki mahdollistaa sopimisen vahingonkorvauksen sijasta määrättävästä sopimussakosta, kilpailukieltosopimuksella ei ole mahdollista sopia siitä, että työntekijä olisi sopimussakon lisäksi velvollinen suorittamaan työnantajalle vahingonkorvauksen tai korvaamaan työnantajalle aiheutuneen vahingon niiltä osin kuin se on suurempi kuin sopimussakko.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää niiltä osin kuin se on ristiriidassa edellä mainittujen sisällöllisten rajoitusten kanssa työntekijän vahingoksi. Jos siis on sovittu esim. 12 kuukauden palkkaa vastaavasta sopimussakosta, ehto on mitätön kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän ylittäviltä osin. Kilpailukiellon sisällölliset rajoitukset eivät koske yrityksessä tai sen itsenäisessä osassa johtavassa asemassa olevaa tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa olevaa työntekijää.

Milloin kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää?

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää siinä tapauksessa, että työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä, kuten työnantajan tuotannollisin ja taloudellisin perustein suorittaman irtisanomisen vuoksi tai siksi, että työntekijä on purkanut työsopimuksen työnantajan olennaisen sopimusrikkomuksen vuoksi. Sopimus ei velvoita työntekijää myöskään silloin, jos perustetta kilpailukieltosopimukselle ei ole enää siinä vaiheessa, kun sopimukseen vedotaan.

Kilpailukieltosopimuksia koskevaan sääntelyyn tulossa muutoksia 

Eduskunnassa on käsittelyssä hallituksen antama esitys kilpailukieltosopimuksia koskevan sääntelyn muuttamisesta. Lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.  

Lakimuutoksen jälkeenkin työantaja ja työntekijä voisivat sopia kilpailukieltosopimuksesta. Jatkossakin kilpailukieltosopimus edellyttäisi työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä.  Keskeinen muutos nykytilaan verrattuna on, että lakimuutos velvoittaisi työnantajan suorittamaan työntekijälle korvausta ajalta, jolta kilpailukielto on työsuhteen päättymisen jälkeen voimassa. Toisin sanoen kilpailukieltosopimukset muuttuisivat työnantajalle maksullisiksi.  

Korvauksen suuruus määräytyisi työntekijän palkan ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituuden perusteella. Jos kilpailukieltosopimuksessa olisi sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, työnantajan olisi maksettava korvaus, joka vastaisi vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi olisi sovittu yli kuusi kuukautta, olisi korvauksen vastattava koko rajoitusajalta vähintään 60 prosenttia tavanomaisesta palkasta. Kilpailukielto voitaisiin sopia enintään vuoden pituiseksi. Korvaus tulisi maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovittaisi. 

Voimassa olevan lain tavoin kilpailukieltosopimuksen edellytyksenä olevan erityisen painavan syyn olisi oltava voimassa sekä kilpailukieltosopimusta tehtäessä että kilpailukieltosopimukseen vedottaessa. Jos olosuhteet ja tarve kilpailukieltosopimukselle muuttuisivat esimerkiksi työntekijän tehtävien muutoksen seurauksena, työnantaja voisi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen. Lakiehdotuksen mukaan työnantajalla olisi oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaaIrtisanomisajan olisi oltava vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitusta rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Työnantaja ei kuitenkaan voisi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanonut työsopimuksensa. 

Kilpailukieltosopimus ei jatkossakaan sitoisi työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimukseen ei tällöin liittyisi korvausvelvollisuutta.  

Lakimuutos koskisi myös ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovittuja kilpailukieltosopimuksia vuoden siirtymäajan kuluttua. Jos lakimuutos tulee voimaan 1.1.2022, siirtymäaika kestäisi vuoden 2022 loppuun. Työnantajalla olisi velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista vuoden siirtymäajan kuluttua. Jos ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyisi siirtymäajan kuluessa, korvausvelvollisuutta ei olisi. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyisi vasta siirtymäajan päättymisen jälkeen, korvausvelvollisuus koskisi sitä osaa rajoitusajasta, joka ajoittuisi siirtymäajan päättymisen jälkeiselle ajalle.  

Työnantaja voisi siirtymäkauden aikana  irtisanoa ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa.  

Palvelumme

Kuten edeltä voidaan todeta, kilpailukieltosopimukseen liittyy useita oikeudellista asiantuntemusta edellyttäviä kysymyksiä ja mahdollisia ongelmakohtia alkaen siitä, onko sopimukselle työsopimuslaissa tarkoitettu peruste. Myös sopimuksen sisältö sekä sekä se, mitä on pidettävä kiellettynä kilpailevana toimintana saattaa aiheuttaa epäselvyyttä. Suomen Työsuhdeneuvonta Oy:n lakimiehet ovat perehtyneet kilpailukieltosopimuksiin ja niiden tulkintatilanteisiin ja tuntevat niihin käytännössä liittyvät ongelmakohdat. Palvelemme asiakkaitamme sopimuksia solmittaessa, niitä sovellettaessa ja niihin liittyvissä erimielisyystilanteissa.

Käytämme verkkosivustollamme evästeitä analytiikkaan palvelun kehittämiseksi. Jatkamalla sivuston käyttöä hyväksyt evästeiden käytön.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close