KKO 2021:66: Työnantajan olisi tullut pyrkiä selvittämään epäselvä tilanne ennen kuin katsoi työsopimuksen työntekijän poissaolon vuoksi purkaantuneeksi

Korkein oikeus antoi 23.9.2021 ratkaisun siitä, saiko työnantaja katsoa työsopimuksen purkaantuneeksi työntekijän jäätyä palaamatta lomalta työhön. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaan jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

Olennaista tapauksessa oli se, että työntekijän työsopimuksen mukainen työaika oli 0-40 tuntia viikossa eli hän teki työtä ns. nollatuntisopimuksella. Hänen kanssaan ei ollut sovittu myöskään tietystä kiinteästä työntekopaikasta, vaan hän työskenteli vaihtuvissa urakkakohteissa työnantajan kulloisenkin tarpeen mukaan. Työntekijä jäi vuosilomalle, ja ennen loman loppumista työnantaja oli yleisesti ilmoittanut töiden jatkuvan loman jälkeen ja pyytänyt työntekijää olemaan itse yhteydessä tarkemmin loman loputtua ja kysymään, mihin työkohteeseen hänen tulisi mennä töihin. Työntekijä ei ollut näin tehnyt eikä siksi saanut työnantajalta tietoa työkohteesta. Kun hän ei ollut saapunut töihin seitsemänä päivänä vuosiloman päättymisen jälkeen, työnantaja katsoi työsopimuksen purkaantuneeksi. Kysymys oli siitä, oliko työnantajalla työntekijän passiivisuuden perusteella oikeus katsoa työsuhde päättyneeksi vai oliko työnantajalla velvoite toimia epäselvässä tilanteessa ennen kuin sai katsoa työsopimuksen purkautuneeksi.

Korkein oikeus totesi, että nollatuntisopimukset ovat luonteensa vuoksi omiaan aiheuttamaan epäselviä tilanteita. Tässä epäselvyyttä lisäsi ennestään se, ettei kiinteää työpistettä ollut. Korkein oikeus painotti ratkaisussaan työnantajalle kuuluvia velvollisuuksia: työnantajalla on oltava yleisesti asiallinen ja painava syy työsuhteen päättymiseen, ja työnantajalla on yleinen velvollisuus pyrkiä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Nimenomaan työnantajan tehtävänä on pyrkiä poistamaan tiedossaan ja pääteltävissään olevat epäselvyydet. Koska työnantajan tiedossa oli, että työntekijä ei tiedä loman jälkeistä työkohdettaan sekä työsopimuksesta johtuva epävarmuus työajasta ja -paikasta ja koska työnantajan työnjohtovaltaan kuuluu antaa määräys työntekoajasta ja -paikasta, työnantajan olisi pitänyt ilmoittaa työntekijälle työntekopaikka tai vähintäänkin pyrkiä tavoittelemaan työntekijää. Ilman näitä aktiivisia toimenpiteitä työnantaja ei saanut katsoa työsopimusta päättyneeksi. Aktiivinen työnantajan toimintavelvoite korostui tässä juuri siksi, että työajasta ja -paikasta oli olemassa epäselvyys, josta työnantaja oli tietoinen.

Korkeimman oikeuden mukaan työnantaja oli päättänyt työntekijän työsopimuksen ilman työsopimuslain mukaista perustetta ja velvoitti työnantajan maksamaan kuuden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työntekijälle. Määrässä huomioitiin etenkin työsuhteen kesto, työntekijän ikä, työttömyyden kesto sekä työnantajan selvästi virheellinen päättämismenettely. (Vain) vähäisessä määrin korvausta alennettiin siksi, että työntekijä oli laiminlyönyt kysyä työkohdetta työnantajalta ja siten vaikuttanut työsuhteen päättämiseen.