Korkein oikeus tulkitsi yhteistoimintakia työntekijöiden hyväksi – työnantaja joutui maksamaan hyvitystä, vaikka työsuhde ei päättynyt

Yhteistoimintalain 62 §:n mukaan työnantaja on jätettyään noudattamatta tiettyjä lain menettelysäännöksiä velvollinen maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Korkeimman oikeuden tuoreen ratkaisun (KKO 2021:17) mukaan työnantajan päätös muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaista ehtoa vastaa asiallisesti irtisanomista, ja työnantajan olisi tullut käydä yt-neuvottelut lain 8 luvun eikä 6 luvun mukaisesti. Työnantaja joutui maksamaan hyvitystä menettelyvirheen vuoksi, vaikka työntekijän työsuhde jatkui.

Tapauksessa työnantaja oli päättänyt taloudellisen ja tuotannollisen perusteen vuoksi yksipuolisesti poistaa työntekijöillä aiemmin olleen oikeuden ruokailla työajalla. Työnantaja oli tulkinnut muutoksen kuuluvan työnjohto-oikeutensa piiriin ja käynyt ainoastaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki) 6 luvun mukaisen yt-menettelyn. Hovioikeus oli jo katsonut, että oikeus ruokailla työaikana oli muodostunut työntekijöiden työsopimusten olennaiseksi ehdoksi, jota työnantaja ei olisi saanut yksipuolisesti muuttaa. Muutoksen tekeminen ei siis kuulut työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Korkein oikeus otti kantaa, oliko työnantaja laiminlyönyt menetellä yt-lain vastaisesti ja oliko se velvollinen maksamaan hyvitystä työntekijöille.

Työnantaja muutti työsuhteen olennaista ehtoa yksipuolisesti – yhteistoimintalain 6 luvun mukainen neuvottelu ei ollut riittävä

Laissa yhteistoiminnasta yrityksissä (yhteistoimintalaki) säädetään pääsääntöisesti vähintään 20 työntekijää työllistävää työnantajaa velvoittavista menettelytavoista mm. erilaisissa muutostilanteissa. Yhteistoimintalain 6 luvun mukaisessa neuvottelussa on käsiteltävä työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvat työntekijöiden asemaan olennaisesti vaikuttavat muutokset mm. työtehtävissä sekä säännöllisen työajan järjestelyt, näihin suunniteltavat muutokset ja muutosten vaikutukset esim. lepo- ja ruokataukojen ajankohtiin, jollei työnantajaa sitovasta työehtosopimuksesta johdu muuta. Yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti taas on meneteltävä, kun työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Lain 8 luvun säännökset ovat huomattavasti lain 6 luvun säännöksiä tarkemmat.

Yhteistoimintalain sanamuoto viittaa siihen, että lain 8 luvun mukaisia neuvotteluja ei tarvitsisi käydä muista työsuhteen ehtojen muutoksista kuin osa-aikaistamisista neuvoteltaessa. Korkein oikeus päätyi kuitenkin perusteluissaan siihen, että lain tarkoituksen ja johdonmukaisuussyiden vuoksi lain 8 luvun mukainen neuvotteluvelvoite ulottuu myös tilanteisiin, joissa työnantaja päättää muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaista ehtoa: Korkeimman oikeuden käytännössä on vakiintuneesti katsottu, että olennainen työsuhteen ehdon muuttaminen edellyttää irtisanomisperustetta. Tällöin käytännössä yritys tarjoaa työntekijälle työtä muutetuin ehdoin irtisanomisajan jälkeen. Jos työntekijä ei hyväksy muutosta, työsuhde päättyy työnantajan irtisanomisajan jälkeen. Työsopimuksen olennaisen ehdon irtisanomisperusteinen muuttaminen vastaa siis asiallisesti irtisanomista, ja tällainen muutos edellyttää irtisanomismenettelyä. Korkein oikeus totesikin, että on johdonmukaista, että työntekijää suojellaan samalla tavalla riippumatta siitä, päättääkö työnantaja toteuttaa taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvan työsuhteen ehtojen muutoksen irtisanomalla työsopimuksen ja tarjoamalla uutta työsopimusta vai asiallisesti tätä menettelyä vastaavasti ilmoittamalla työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta irtisanomisperusteella.

Hyvitys

Yhteistoimintalain 62 §:n mukaan työnantajan velvollisuus maksaa neuvottelujen laiminlyöntitilanteessa hyvitystä on liitetty ainoastaan yhteistoimintalain 8 luvun mukaisten säännösten laiminlyöntiin. Työnantaja voi joutua maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 30 000 euron suuruinen hyvitys. Hyvityksen tarkoitus on korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunutta henkistä loukkausta eikä aineellista vahinkoa.

Lain sanamuodon mukaan velvollisuus maksaa hyvitystä koskee (vain) työnantajaa, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän. Korkein oikeus päätyi kuitenkin siihen, että työnantajan suorittamaan irtisanomiseen rinnastuu se, että työnantaja on yhteistoimintalain 8 luvun neuvotteluvelvollisuutta noudattamatta irtisanomisen sijaan yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa. Työntekijällä on tällöin oikeus hyvitykseen riippumatta siitä, onko työsuhde yksipuolisen muutoksen seurauksena tosiasiassa päättynyt vai ei.

Hyvityksen suuruuttaa määrättäessä on lain mukaan otettava huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta. Tässä korkeimman oikeuden käsiteltävässä asiassa korkein oikeus arvioi toisaalta, että hyvityksen maksuvelvoitetta vastaan tai määrän vähentämisen puolesta puhui se, että velvollisuus käydä lain 6 luvun neuvottelujen sijasta 8 luvun neuvottelut oli epäselvä. Työnantaja ei ollut myöskään kokonaan laiminlyönyt neuvotteluvelvoitetta, kun oli käynyt lain 6 luvun mukaisen neuvottelun. Laiminlyönti ei ollut kuitenkaan niin vähäinen, että hyvitys olisi voitu KKO:n mielestä jättää kokonaan tuomitsematta. Korkein oikeus otti huomioon kunkin työntekijän työsuhteen keston, ja tuomitsi työnantajan lopulta maksamaan hyvitystä kahdeksalle työntekijälle kullekin 2000 euroa, ja viidelle työntekijälle kullekin 1500 euroa sekä kolmelle työntekijälle kullekin 1000 euroa.