Korkein oikeus: Työnantaja sai irtisanoa työntekijän vielä yli kolme kuukautta sen jälkeen kun sai tiedon irtisanomisperusteesta

Työnantajan vedottava henkilöstä johtuvaan irtisanomisperusteeseen ”kohtuullisessa ajassa”

Työsuhde voidaan työsopimuslain mukaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä itsestään johtuvien tai hänen henkilöönsä liittyvänä syynä voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijöiden henkilön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Henkilöön liittyvä syy voi olla esimerkiksi työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen, epärehellisyys tai työnantajan ohjeiden olennainen laiminlyönti.

Perustellustakin syystä tehty henkilöön liittyvä irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon irtisanomisperusteesta. Jos asialliseen ja painavaan, lain mukaiseen irtisanomisperusteeseen vedotaan liian myöhään, työnantaja menettää oikeutensa kokonaan vedota perusteeseen ja irtisanoessaan työntekijän voi joutua maksamaan tälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Mikä on kohtuullinen aika?

Työsopimuslaissa ei ole täsmällistä määritelmää kohtuulliselle ajalle, vaan arviointi tehdään tapauskohtaisesti. On selvää, että työnantajalla tulee olla vähintään muutama viikkoa aikaa harkita irtisanomista. Toisaalta taas työnantajan ei ole pääsääntöisesti kohtuullista saada vedota kuukausia vanhaan perusteeseen. Merkitystä on sillä, mitä irtisanomisperusteen synnyn ja irtisanomisen toimittamisen välillä on tapahtunut ja mistä syystä irtisanominen on lykkääntynyt.

Tuoreessa 10.2.2021 annetussa korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:9 korostui työnantajan aktiivinen pyrkimys selvittää asiaa ja järjestää kuulemistilaisuus: Työnantaja oli ilmoittanut työntekijälle mahdollisesta irtisanomisesta ja kuulemistilaisuudesta kaksi viikkoa sen jälkeen kun oli saanut tietoon työntekijän moitittavasta käytöksestä. Irtisanominen oli lopulta lykkääntynyt kolmella ja puolella kuukaudella työntekijän ollessa sairauslomalla. Kuulemistilaisuuden ajankohtaa siirrettiin työntekijän pyynnöstä tänä aikana kahteen kertaan. Kun työntekijä ilmoitti, ettei sairauden vuoksi pysty osallistumaan kolmannen kerran siirrettyyn kuulemistilaisuuteen, työnantaja irtisanoi työsopimuksen. Korkein oikeus katsoi, että työnantaja oli aktiivisesti toiminut pyrkien järjestämään työntekijälle mahdollisuuden tulla kuulluksi ja kertoa oman kantansa perusteesta eikä kuulemistilaisuuden siirtäminen voinut antaa työntekijälle aihetta olettaa, että työnantajan suhtautuminen irtisanomisperusteeseen olisi muuttunut. Työnantaja ei siis ollut menettänyt oikeuttaan vedota kolme ja puoli kuukautta aiemmin sattuneeseen tilanteeseen eikä työnantaja ollut velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Työsuhteen purkutilanteessa selvä aikaraja: perusteeseen vedottava 14 päivän kuluessa

Irtisanomisperusteeseen vetoamisesta poiketen työnantajan ajasta vedota purkuperusteeseen on säädetty tarkasti. Työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi vain erittäin painavasta syystä eli jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkumista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkuperuste raukeaa, jos työnantaja ei pura työsopimusta 14 päivän kuluessa siitä, kun sai tiedon purkuperusteen täyttymisestä. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, purkaminen saadaan toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Jos 14 päivän aika on jo kulunut, työnantajan on kuitenkin edelleen mahdollista kohtuullisen ajan kuluessa vedota samaan syyhyn irtisanomisperusteena.