Puitesopimus määräaikaisten työsopimusten ehtojen perustana

Korkein oikeus otti ratkaisussaan KKO 2017:37 kantaa puitesopimukseen, jolla työnantaja ja työntekijä olivat sopineet määräaikaisten työsopimusten ehdoista. Puitesopimus ei ollut tarkoittanut vakituista työsuhdetta ja yrityksellä oli ollut perusteet määräaikaisten työsopimusten solmimiseen.

Vuonna 2010 työntekijä ja yhtiö olivat solmineet puitesopimuksen tarvittaessa työhön kutsuttavien työsuhteiden ehdoista. Työntekijä oli vuosien 2010 ja 2011 aikana ollut yhteensä 15 määräaikaisessa työsuhteessa. Joulukuussa 2011 työntekijälle oli ilmoitettu työnteon keskeytymisestä kolmeksi kuukaudeksi tammikuusta alkaen.

Asiassa oli kysymys siitä, oliko työsuhde katsottava puitesopimuksen perusteella toistaiseksi voimassa olevaksi, ja jos ei, niin oliko määräaikaisille työsopimuksille ollut työsopimuslain mukaiset perusteet.

Puitesopimus

Puitesopimuksessa oli sovittu ehdoista, joita työntekijän ja yhtiön välillä noudatettiin tarkemmin sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa. Puitesopimuksessa ei ollut sovittu työajoista.

Asiassa oli riidatonta, että työntekijä olisi halutessaan voinut kieltäytyä ottamasta vastaan yhtiön tarjoamaa työtä. Puitesopimus ei myöskään estänyt työntekijää tekemästä työtä muille työnantajille.

KKO katsoi, että puitesopimusta ei sellaisenaan voitu pitää toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena. Kyse oli sopimuksesta, jossa sovittiin erikseen solmittavissa määräaikaisissa työsopimuksissa noudatettavista ehdoista.

Määräaikaisten sopimusten perusteet

Yhtiön mukaan määräaikaisten työsopimusten perusteet olivat työn kausiluonteisuus, sijaisuuksien hoitaminen ja kiireapu yksittäisissä työtehtävissä. Työntekijä oli asiassa vedonnut kaupan alan työehtosopimuksen työajan tasoittamisjärjestelmään, joka käyttämällä hänen mielestään työ olisi ollut mahdollista järjestää toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.

KKO katsoi, että tällaiset työehtosopimukseen perustuvat työn tasoittamisjärjestelmät tulee ottaa huomioon, kun arvioidaan määräaikaisuuden perustetta työn kausiluonteisuuden vuoksi. Yhtiössä kiirekaudet ajoittuivat noin neljän kuukauden ajalle syksyyn ja muilta osin työntekijän määräaikaisuudet olivat perustuneet säästä riippuviin kysynnän vaihteluihin ja sijaisuuksiin. KKO katsoi, että näistä johtuneet lisätyön tarpeet, eivät olleet luontevasti hallittavissa tällaisella työajan tasoitusjärjestelmällä. Yhtiöllä oli ollut perusteet määräaikaisten työsopimusten solmimiseen.

Työvoiman tarpeen pysyvyys

Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n mukaan ”toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoiman tarpeen pysyväksi”.

Lain esitöiden mukaan samojen sopijapuolten kesken solmituissa peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa perusteelta edellytettävä painavuus kasvaa määräaikaisten sopimusten määrän kasvaessa.

Työntekijän määräaikaiset työsopimukset olivat kestoltaan olleet varsin lyhyitä. KKO katsoi, että määräaikaisten sopimusten lukumäärän tai niiden yhteenlasketun keston perusteella ei voitu tehdä päätelmää työntekijän tekemän työn tarpeen pysyvyydestä.

Krista Turunen