Työntarjoamisvelvollisuus määräaikaisen työsopimuksen päättyessä

Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan KKO 2017:55, että työnantaja oli laiminlyönyt selvittää oma-aloitteisesti olisiko määräaikainen työntekijä ollut määräajan päättymisen jälkeen sijoitettavissa muihin työtehtäviin. Kohtuullisena korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä pidettiin viiden kuukauden palkkaa.

Työntekijä oli työskennellyt sosiaalityöntekijänä kuntayhtymän palveluksessa 16 määräaikaisessa työsuhteessa vuosien 2003 ja 2011 välillä. Määräaikaisuuksien perusteina olivat sijaisuus, määräaikainen lisähenkilö ja avoimen vakanssin hoito.

Hänellä ei ollut sosiaalihuollon kelpoisuuslain edellyttämää ylempää korkeakoulututkintoa. Lain mukaan ”jos sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön tehtävään ei saada henkilöä, jolla on säädetty kelpoisuus, tehtävään voidaan ottaa enintään vuodeksi henkilö, jolla suoritettujen opintojen perusteella on riittävät edellytykset tehtävän hoitamiseen”. (Tämä laki on kumottu vuonna 2016.)

Tapauksessa oli kysymys siitä:

1. Oliko määräaikaisille työsopimuksille ollut laillinen peruste, kun työntekijällä ei ollut laissa säädettyä kelpoisuutta sosiaalityöntekijän tehtävään;
2. Oliko työsuhdetta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana sillä perusteella, että työvoiman tarve sosiaalityöntekijälle olisi ollut kuntayhtymässä pysyvää; ja
3. Oliko työnantaja menetellyt työsopimuslain mukaisesti työsuhteen päättyessä.

Työsopimuslain 1 luvun 3 § edellyttää määräaikaisten työsopimusten solmimiseen perusteltua syytä. Työnantaja ei ollut saanut sosiaalityöntekijän tehtävään kelpoisuusvaatimukset täyttäviä työntekijöitä, joten Korkein oikeus katsoi, että työntekijän epäpätevyys oli perusteltu syy tehdä määräaikainen työsopimus. Kantaan vaikutti se, että asiasta oli säädetty sosiaalihuollon kelpoisuuslaissa.

Työntekijän kanssa oli solmittu 8 vuoden aikana 16 määräaikaista sopimusta. Työnantaja ei saa solmia määräaikaisia työsopimuksia, jos sillä on pysyvä työvoiman tarve. Tapauksessa työnantajalla oli kuitenkin ollut tarve epäpätevälle työntekijälle vain tilapäisesti, kestäen siihen asti, että tehtävään saataisiin palkattua lain kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilö.

Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, eikä määräaikaisiin työntekijöihin saa soveltaa epäedullisempia ehtoja, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työsopimuslain 7 luvun mukaan työnantajan on irtisanomistilanteissa selvitettävä, onko irtisanominen vältettävissä työntekijän sijoittamisella tai kouluttamisella muihin tehtäviin. Korkein oikeus katsoi, että kuntayhtymä oli laiminlyönyt selvittää, olisiko työntekijä ollut määräaikaisen sopimuksen päätyttyä ollut sijoitettavissa tai koulutettavissa muihin tehtäviin. Näin ollen työntekijän työsuhde oli päätetty työsopimuslain perusteiden vastaisesti.

Krista Turunen