Työntekijän epärehellisyys ei ollut laillinen peruste työsuhteen päättämiselle

Korkein oikeus otti 29.9.2016 antamassaan ratkaisussa KKO 2016:62 kantaa työsuhteen purkamisen edellytyksiin työntekijän epärehellisen ja työnantajan toimintaohjeiden vastaisen menettelyn johdosta. Kyseisessä tapauksessa työntekijä oli anastanut hävikkituotteiksi kirjaamansa asiakkaan palauttaman vesimelonin ja neljäsosan hunajamelonista, jotka olisi  toimintaohjeen mukaan pitänyt hävittää viemällä ne jätepuristimeen. Saatuaan tietää anastuksesta ja varattuaan työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi, työnantaja oli purkanut työsuhteen.

Korkein oikeus viittasi ratkaisunsa perusteluissa aikaisempaan ratkaisuunsa KKO 2012:89 ja totesi, että työsopimuksen purkamisen perusteena olevien syiden tulee olla painavampia kuin työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavien perusteiden, ja että purkaminen on mahdollista, kun menettely on loukannut toista sopijapuolta niin syvästi, että tämän ei kohtuudella voida edellyttää sietävän sopimusloukkausta, vaan tällä on oikeus päättää sopimussuhde välittömin vaikutuksin.

Korkein oikeus totesi edelleen, että työnantajan antamien ohjeiden vastainen menettely voi riittävän vakavana pidettävässä tilanteessa oikeuttaa työsopimuksen päättämiseen, ja että työntekijä oli menetellyt tässä tapauksessa tietoisesti työnantajan hävikkituotteiden käsittelyä koskevan ohjeen vastaisesti, ja toiminut lisäksi asiaa selvitettäessä epärehellisesti työnantajaansa kohtaan.

Korkein oikeus totesi lisäksi, että työsopimuksen päättämisedellytyksiä on tarkasteltava viime kädessä kokonaisarvioinnilla, jossa voidaan kiinnittää huomiota muun muassa rikkomuksen vakavuuteen ja vaikutuksiin, työntekijän suhtautumiseen tekoonsa, työn luonteeseen ja sen mahdollisiin erityispiirteisiin sekä työntekijän ja työnantajan olosuhteisiin ja asemaan kussakin sopimussuhteessa.

Tässä tapauksessa kokonaisarvioinnissa otettiin huomioon ensinnäkin se, että työntekijä oli työskennellyt kassavastuullisessa eli erityistä luotettavuutta edellyttävässä tehtävässä, ja toisaalta, ettei työsopimuksen päättämiseen johtanut menettely ollut liittynyt työntekijän tehtäviin kassatyöntekijänä tai työnantajan rahavarojen käsittelyssä.

Työntekijälle noin kaksi ja vajaat kolme vuotta ennen työsuhteen päättämistä annetuille varoituksille ei sen sijaan annettu arvioinnissa merkitystä, koska kumpikaan niistä ei ollut liittynyt sen kaltaiseen epärehellisyyteen viittaavaan menettelyyn, josta tässä tapauksessa oli kysymys, vaan ne oli annettu muusta syystä.

Korkein oikeus päätyi kokonaisarviossaan lopulta siihen, ettei työntekijän rikkomus ollut niin vakavana pidettävä, että työnantajalla olisi ollut oikeus työsopimuksen välittömään purkamiseen tai edes sen irtisanomiseen, koska anastetut hedelmät olivat luokiteltavissa taloudellista arvoa vailla olevaksi jätteeksi, eikä työntekijän menettelyn myöskään voitu olettaa vaikuttaneen liikkeen asiakassuhteisiin.

Työntekijän itsensä antama aihe työsuhteen päättämiselle otettiin kuitenkin huomioon korvausta alentavana seikkana ja työnantaja tuomittiin maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkka lomakorvauksineen sekä työsopimuslain 12 luvun 2 § mukaisena korvauksena kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Esa Schön