Työnantaja voi irtisanoa työsuhteen vai laissa säädetyllä perusteella. Tällaisia perusteita ovat työsopimuslain 7 luvussa säädetyt työntekijästä johtuvat sekä tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet. Laissa säädettyjen perusteiden vastainen irtisanominen aiheuttaa työnantajalle vahingonkorvausvelvollisuuden ja toisinaan myös velvollisuuden suorittaa tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Työsuhteen irtisanomiseen liittyvät riidat ovat yleisimpiä työsuhteeseen liittyviä erimielisyystilanteita.
Työntekijästä johtuvalla irtisanomisperusteella tarkoitetaan työntekijän lain tai sopimuksen vastaista menettelyä eli esimerkiksi työntekovelvoitteen laiminlyöntiä, epäasiallista käyttäytymistä tai työnantajan antamien ohjeiden ja määräysten vastaista menettelyä. Työntekijää ei lähtökohtaisesti saa irtisanoa hänestä itsestään johtuvilla perusteilla ennen kuin työnantaja on antanut hänelle varoituksen ja moitittava menettely on toistunut varoituksen antamisen jälkeen. Varoitusta ei kuitenkaan edellytetä silloin, kun työntekijän menettely on ollut erityisen moitittavaa. Tällainen tilanne on käsillä, kun rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida enää kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, eli, kun työntekijä on esimerkiksi menetellyt tahallisesti keskeisimpien velvoitteidensa vastaisesti, ja aiheuttanut näin työnantajalle merkittävää vahinkoa tai sellaisen vaaran.
Työntekijästä johtuvan irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava. Irtisanominen ei siten saa johtua syrjivästä perusteesta, kuten työntekijän iästä, sukupuolesta tai etnisestä taustasta. Tämän lisäksi perusteen tulee olla vakavuusasteeltaan sellainen, että työsuhteen päättämistä voidaan pitää olosuhteet kokonaisuutena huomioiden kohtuullisena seuraamuksena työntekijän menettelystä. Työntekijän moitittava menettely ei siten automaattisesti oikeuta työsuhteen päättämistä, vaan sen lisäksi on otettava huomioon mm. työntekijän työsuhteen kesto ja tämän aikaisempi toiminta työsuhteen aikana, työntekijän menettelyn syyt ja sen merkitys työnantajalle ja työyhteisölle. Tämän lisäksi on otettava huomioon työnantajan aikaisemmin noudattama käytäntö vastaavanlaisissa tilanteissa. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään yhdenvertaisesti myös työsuhdetta päättäessään.
Tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla tarkoitetaan lähtökohtaisesti muita kuin yksittäiseen työntekijään liittyviä irtisanomisperusteita eli esimerkiksi työnantajan tarvetta säästää kustannuksissa, tilauskannan ja tarjolla olevan työn vähenemistä, toimipaikan lakkauttamista tai sellaista tehtävien uudelleenjärjestelyä, jonka seurauksena työntekijän toimenkuva lakkaa. Silloin, kun edellä mainitut syyt johtavat työntekijän tekemän työn olennaiseen ja pysyvään vähenemiseen, työnantajalle syntyy peruste irtisanoa työsuhde.
Työnantajalla ei ole laillista irtisanomisperustetta, kun työntekijän tekemä työ ei ole tosiasiallisesti vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi työsuhteen päättyessä, tai kun irtisanomista on välittömästi edeltänyt tai seurannut uuden työntekijän ottaminen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Irtisanomisperustetta ei ole myöskään silloin, kun työnantaja on valinnut tietyn työntekijän irtisanottavaksi epäasiallisin perustein, kuten tämän iän vuoksi, tai, kun irtisanominen johtuu tosiasiallisesti sellaisista työntekijästä johtuvista syistä, jotka eivät oikeuta irtisanomaan työsuhdetta. Myös tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisperusteen on siis oltava luonteeltaan asiallinen ja painava.
Irtisanomisperustetta ei ole myöskään silloin, jos irtisanominen olisi vältettävissä sijoittamalla työntekijä muihin työsopimuksensa mukaisiin tehtäviin tai tehtäviin. Irtisanominen on siten laiton, jos työnantaja on jättänyt tarjoamatta työntekijälle sellaista työtä, jota tämä olisi kyennyt tekemään koulutuksensa ja kokemuksensa puolesta joko suoraan tai kohtuullisen lisä- tai täydennyskoulutuksen jälkeen. Irtisanomisuhan alaisella työntekijällä on etusija tarjolla olevaan työhön myös häntä pätevämpään ulkopuoliseen työnhakijaan, joten työtä on tarjottava ensisijaisesti hänelle.
Laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti suoritettu irtisanominen perustaa työnantajalle vahingonkorvausvelvollisuuden. Työnantajan on suoritettava perusteettomasti irtisanomalleen työntekijälle korvauksena vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen alarajaa ei kuitenkaan sovelleta silloin, kun on kysymys laittomasta tuotannollisin ja taloudellisin syin tehdystä irtisanomisesta. Luottamusmiesten ja -valtuutettujen sekä työsuojeluvaltuutettujen osalta korvauksen enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka, minkä lisäksi näiden osalta on usein sovittu työehtosopimuksella laissa säädettyä suuremmasta vähimmäiskorvauksesta.
Perusteettomasta irtisanomisesta tuomittavan korvauksen ohella työntekijällä voi olla oikeus myös tasa-arvolaissa tai yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuun hyvitykseen. Tasa-arvolain mukaista hyvitystä tuomitaan maksettavaksi, kun irtisanominen on johtunut esimerkiksi työntekijän sukupuolesta, raskaudesta tai siitä, että tämä on käyttänyt oikeuttaan perhevapaaseen. Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys sen sijaan tulee maksettavaksi, kun irtisanomisen syynä on ollut esimerkiksi työntekijän ikä, kansallisuus, etninen tausta, uskonto, terveydentila, ammattiyhdistystoiminta tai muu vastaava työntekijän henkilöön liittyvä syy. Hyvityksen määrä riippuu toimenpiteen moitittavuudesta ja on yleensä määrältään muutamasta tuhannesta noin 10 000 euroon.
Käytämme verkkosivustollamme evästeitä analytiikkaan palvelun kehittämiseksi. Jatkamalla sivuston käyttöä hyväksyt evästeiden käytön.
The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.