Työsuhteen irtisanomisperusteet muuttuivat 1.7.2019

Etukäteen paljon puhuttanut työsopimuslain henkilöperusteista irtisanomista koskeva 7 luvun 2 §:n muutos tuli voimaan tänään 1.7.2019. Lakiin lisättiin nimenomainen määräys työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärän huomioimisesta irtisanomisperusteen kokonaisarvioinnissa. Laajasta julkisuudesta huolimatta lainmuutoksen vaikutukset saattavat jäädä vähäisiksi. Työnantajan henkilöstömäärä oli aikaisemminkin yksi kokonaisarvioinnissa huomioon otettava seikka.

Mihin muutoksella pyritään?

Muutoksella pyritään siihen, että arvioinnissa otettaisiin jatkossa entistä suuremmassa määrin huomioon pienten yritysten erityistarpeet. Näillä on usein vain rajalliset mahdollisuudet sietää työntekijän moitittavan menettelyn aiheuttamia haitallisia vaikutuksia. Tästä syystä yksittäisen työntekijän menettelyllä saattaa olla pienessä yrityksessä huomattavasti suurempi merkitys kuin henkilöstömäärältään suuremmassa yrityksessä. Lainmuutoksen ei olekaan tarkoitus vaikuttaa irtisanomiskynnykseen suurissa yrityksissä.

Millä perusteilla työntekijän voi jatkossa irtisanoa?

Työntekijän irtisanomiseen tarvitaan edelleen asialliset ja painavat perusteet. Irtisanomisperusteen voi täyttää esimerkiksi epärehellinen menettely, lojaliteettivelvoitteen olennainen rikkominen ja työnantajan ohjeiden vastainen toiminta. Säännöstä lukemalla ei kuitenkaan voida arvioida ylittääkö jokin yksittäinen teko tai laiminlyönti irtisanomiskynnyksen, vaan kysymys on aina tapauskohtaisesta kokonaisarvioinnista. Se, mikä vaikutus muutoksella tulee käytännössä olemaan, jää nähtäväksi.

Millä perusteilla työsuhdetta ei saa irtisanoa

Seuraavia syitä ei voida jatkossakaan pitää asiallisina ja painavina irtisanomisperusteina:

1) työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista;

2) työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;

3) työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen toimintaan tai yhdistystoimintaan; eikä

4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Onko työntekijää varoitettava ennen irtisanomista?

Lakimuutoksella ei ole vaikutusta työnantajan velvollisuuteen antaa työntekijälle varoitus ennen irtisanomista. Työntekijälle on edelleen annettava mahdollisuus korjata menettelyään tiettyjä poikkeustilanteita lukuun ottamatta. Varoitusta ei kuitenkaan edellytetä silloin, kun työntekijä on rikkonut velvoitteitaan niin vakavalla tavalla, ettei työnantajalta enää voida edellyttää työsuhteen jatkamista. Käytännössä tällöin lähestytään työsuhteen purkuperusteita. Toisaalta työnantajalla ei yleensä ole velvollisuutta antaa työntekijälle useampia varoituksia ennen irtisanomista. Toisin kuin toisinaan kuvitellaan, irtisanominen ei edellytä kolmen varoituksen antamista.

Esa Schön

Käytämme verkkosivustollamme evästeitä analytiikkaan palvelun kehittämiseksi. Jatkamalla sivuston käyttöä hyväksyt evästeiden käytön.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close