Yhdenvertaisuuslainsäädäntö uudistui

Yhdenvertaisuuslaki uudistui 1.1.2015 lukien. Samassa yhteydessä muutettiin myös sukupuolten välistä tasa-arvoa koskevaa tasa-arvolakia. Uudistuksen tavoitteena on, että lainsäädäntö täyttäisi aikaisempaa paremmin perustuslain yhdenvertaisuutta ja syrjinnän kieltoa koskevan säännöksen asettamat vaatimukset.

 

Uusi yhdenvertaisuuslaki

 

Uudistettu yhdenvertaisuuslaki koskee perhe-elämän piiriin kuuluvaa toimintaa ja uskonnonharjoittamista lukuun ottamatta kaikkea yksityistä ja julkista toimintaa. Laki suojaa syrjinnältä aikaisempaa laajemmin ja sen tarjoama suoja on yhtäläinen riippumatta siitä, perustuuko syrjintä etniseen alkuperään, ikään, kansallisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai muuhun henkilöön liittyvään syyhyn.

 

Vähintään 30 työntekijää työllistäville työnantajille uudistus toi mukanaan mm. velvoitteen laatia suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelma voidaan laatia esimerkiksi osana henkilöstö- tai tasa-arvosuunnitelmaa.

 

Kaikkien työnantajien on vastaisuudessa edistävä yhdenvertaisuutta työpaikalla. Tässä tarkoituksessa työnantajan on ensinnäkin arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja kehitettävä työpaikan tarpeet huomioon ottaen työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä.

 

Työnantajan on lisäksi tehtävä kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada ja tehdä työtä ja edetä urallaan. Mukautukset voivat olla esimerkiksi työpaikan esteettömyyteen liittyviä toimia, työvälineiden asentamista vammaiselle työntekijälle sopivaksi, työtilojen valaistuksen tai akustiikan muuttamista, vammaisen henkilön työnteon mahdollistamista työaikajärjestelyillä jne. Niiden tulee kuitenkin olla paitsi kyseisen henkilön tarpeet myös mm. työnantajan taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja niitä varten saatavissa oleva tuki huomioon ottaen kohtuullisia.

 

Kohtuullisten mukautusten epääminen samoin kuin ansioituneimman työnhakijan syrjäyttäminen työhönotossa kohtuullisten mukautusten tekemisvelvoitteen vuoksi on kiellettyä syrjintää.

 

Tasa-arvolain uudistukset

 

Tasa-arvolakiin lisättiin mm. säännökset sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän kiellosta. Uudistuksen myötä kielletyksi tuli myös syrjintä henkilön itse kokeman hänelle syntymässä määritellystä sukupuolesta mahdollisesti poikkeavan yksilöllisen sukupuolen sekä sen ilmaisun, kuten pukeutumisen ja käytöksen perusteella.

 

Lisäksi lakiin otettiin erillinen aikaisempaa yksityiskohtaisempi säännös tasa-arvosuunnitelman yhteydessä tehtävästä palkkakartoituksesta. Kartoituksen tarkoituksena on selvittää, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Jos tarkastelussa tulisi esiin selkeitä naisten ja miesten välisiä palkkaeroja, työnantajan olisi selvitettävä niiden syitä ja perusteita ja ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin mahdollisten perusteettomien erojen poistamiseksi.

 

Tasa-arvolain uudistusten myötä työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee siis vastaisuudessa ottaa myös tämä näkökulma huomioon tasa-arvosuunnitelmaa laatiessaan ja pyrkiä toiminnassaan siihen, ettei edellä tarkoitettua syrjintää ilmenisi.

 

Valvonta- ja seuraamusjärjestelmän uudistukset

 

Uudistuksen yhteydessä tehostettiin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolainsäädännön valvontaa ja parannettiin syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa.

 

Uudella yhdenvertaisuuslailla mm. laajennettiin syrjinnästä ja vastatoimista maksettavan hyvityksen käyttöalaa. Vanhasta laista poiketen hyvitystä voi tulevaisuudessa saada syrjintäperusteesta riippumatta eli myös mm. ammattiyhdistystoimintaan osallistumisen perusteella tapahtuneesta syrjinnästä.

 

Samassa yhteydessä laista poistettiin aikaisempi hyvityksen yläraja. Uuden lain tultua voimaan hyvitys voi siis olla periaatteessa miten suuri tahansa. Sen tulee kuitenkin olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen ja vastata kutakuinkin määrältään vastaavissa tapauksissa määrättyjä hyvityksiä.

 

Esa Schön